En fecha 26/09/2024 se publicó en el boletín oficial el decreto 847/2024 el cual reglamenta el capítulo laboral de la ley 27.740 (denominada “Ley bases”). Analizaremos a continuación las principales disposiciones comprendidas en el anexo II de la reglamentación.
1. Registro de relaciones laborales: Se establece que la relación laboral se considerará registrada cuando el empleador otorgue el ALTA del trabajador como empleado en el sistema de la AFIP. Con esta inscripción se dará por cumplida la exigencia del libro especial de sueldos.
2. Deducción de aportes ingresados: En caso de que una sentencia judicial firme determine la existencia de una relación de empleo no registrada, se establece que la deuda en concepto de Recursos de la Seguridad Social se determinará con deducción de los aportes ya cancelados por el trabajador en virtud de esa relación, respetando el destino con el cual fueron ingresados.
3. Falta de presunción de relación laboral: La reforma establece que no se presume la de existencia de relación laboral cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación. La reglamentación establece que ello será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos según la normativa de la AFIP y/o de los clientes que posea.
4. Periodo de Prueba: Se establece que los nuevos plazos de periodo de prueba resultan de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia de la ley (8/7/2024).
5. Retenciones a contratistas: Se establece que las retenciones que pueda realizar el contratante a su contratista por deudas a los organismos de seguridad social no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad Social. También se dispone que el monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de Seguridad Social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores. A esos fines, la AFIP instrumentará un mecanismo mediante el cual el principal pueda consultar la referida deuda y determinar el monto de la retención a ingresar. Ese mecanismo emitirá la constancia de la consulta y el monto a retener.
6. Fondo de cese laboral: El decreto regula el sistema de fondo de cese laboral. Dispone que se trata de un mecanismo alternativo de sustitución de las indemnizaciones por despido, el cual debe ser pactado por convenio colectivo de trabajo.
El decreto establece algunas características que deberán tener en consideración las partes negociantes de un convenio colectivo de trabajo. Resumidamente se establece que:
(i) El convenio deberá determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral, definiendo el importe correspondiente;
(ii) El convenio deberá regular todos los supuestos de finalización de la relación laboral tales como: 1_Mutuo acuerdo; 2_Despido sin causa 3_ Despido con justa causa; 4_Extinción por fallecimiento del empleado; 5_Fuerza Mayor o falta o disminución de trabajo; 6_ Indemnización por maternidad o matrimonio; 7_Extinción por incapacidad del trabajador; 8_Renuncia del trabajador; 9_Jubilación de Trabajador. Mediante esta regulación se sustituye al régimen indemnizatorio previsto en la ley de contrato de trabajo
(iii) El convenio deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.
(iv) El convenio deberá permitir que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acuerden si la relación laboral se regirá por algún sistema de cese laboral contemplado en el mismo o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo. En el futuro, dicha opción solo podría ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes.
(v) El convenio deberá permitir para las relaciones laborales ya existentes, que el trabajador y el empleador acuerden el cambio al sistema de Cese. En el convenio colectivo podrá determinar un régimen especial para este supuesto.
(vi) El Convenios Colectivos de Trabajo puede prever Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector.
(vii) El convenio puede optar por alguno de los 3 tipo de sistemas previstos en la reglamentación o incluso estos pueden coexistir simultáneamente. Entre los sistemas que la reglamentación prevé que se podrán implementar están:
1_ Sistema de cancelación individual.
2_Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo.
3_ Sistema de Seguro individual o colectivo.
Respecto de los fondos de Cese Individual o colectivo se establece que podrán adoptarse las siguientes modalidades:
a) Régimen de Cuentas Bancarias de Cese Laboral.
b) Régimen de Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral.
c) Régimen de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral.
(viii) El convenio debe estipular el porcentaje de la remuneración o monto fijo que aportará el empleador para dicha cuenta individual o colectiva y la periodicidad de ese aporte.
(ix) El Fondo de Cese Laboral será inembargable por los acreedores de los trabajadores o empleadores, por deudas de cualquier naturaleza.
Las modificaciones comprendidas en el Anexo I (blanqueo de relaciones laborales) serán informadas en un anexo aparte.