Se publicó en el Boletín Oficial el Decreto de Necesidad y Urgencia (“DNU”) 70/23 que establece una serie de reformas en distintos temas muy trascendentes. Con relación a las normas relacionadas a temas laborales, a continuación, encontrarán un resumen de los aspectos más relevantes:

1. Las llamadas “multas por falta de registración del contrato de trabajo”. Se han derogado todas ellas. Por ende, se eliminaron las indemnizaciones que recibía el trabajador como consecuencia de la falta de registración o registración defectuosa del contrato de trabajo. También, se derogó la indemnización (“multa”) por falta de pago de las indemnizaciones por despido.
2. Registración del contrato de trabajo. Según el DNU la registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos. Este punto probablemente sea materia de una reglamentación posterior.

Por otra parte, agrega que la registración del contrato de trabajo realizada por un intermediario o por un contratista, es plenamente eficaz.

1. Denuncia por falta de registración del contrato de trabajo. El DNU establece un mecanismo a través del cual los trabajadores podrán denunciar la falta de registración del contrato de trabajo. Con relación a este punto, se ofrecerá un medio electrónico a tal efecto.
    

Por otra parte el DNU establece que, en el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la AFIP todas las circunstancias que permitan la determinación de la deuda existente, si la hubiera.

1. Subsidio por desempleo. Se incorpora a los trabajadores cuyos contratos se extinguieron por mutuo acuerdo, como sujetos con derecho a las prestaciones por desempleo.
2. Contratistas independientes. A lo largo del DNU la figura de los contratistas independientes aparece en reiteradas ocasiones. En ese sentido, se establece que: (i) en principio, no se aplicará la Ley de Contrato de Trabajo a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación; (ii) la presunción de existencia de un contrato de trabajo por la mera prestación de servicios no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente; (iii) si, conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador y se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.
3. Principio protectorio. Se “amortigua” el principio de la norma más favorable. En efecto, se incorpora en el art. 9 LCT que, cuando exista duda sobre la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba, en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, solo cuando hubieran agotado todos los medios de investigación a su alcance y persistiera duda probatoria insuperable, valorando los principios de congruencia y defensa en juicio. Y agrega también, se aplicará la regla general procesal, en virtud de la cual los hechos deben ser probados por quien los invoca.
4. Principio de irrenunciabilidad. Se habilita a las partes a pactar condiciones menos beneficiosas a las pactadas en el pasado con dicho empleador, siempre que sea por encima de lo establecido en la ley, estatutos profesionales y convenios colectivos de trabajo. En el mismo sentido se incluye que, cuando se celebren acuerdos relativos a modificaciones de elementos esenciales del contrato de trabajo o de desvinculación en los términos del artículo 241 LCT (extinción por mutuo acuerdo), las partes podrán solicitar a la autoridad de aplicación su homologación (en principio, por ante el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) o ante las delegaciones del Ministerio de Trabajo, según el caso.
5. Certificados de trabajo. El DNU simplifica la obligación del empleador con relación a la entrega de los certificados y elimina la sanción para el caso de falta de entrega (“multa”). En ese sentido, el nuevo art. 80 LCT establece que se establecerá un mecanismo opcional de cumplimiento de entrega a través de una plataforma virtual. Por otra parte, que se considera efectivamente cumplida dicha obligación por parte de los empleadores cuando: (i) se hubieran incorporado a la plataforma virtual los certificados pertinentes y (ii) la información se encuentre actualizada y disponible para el trabajador a través de la página web del organismo de la seguridad social.
6. Período de prueba. El período de prueba pasa de tres (3) a ocho (8) meses.
7. Pago de salario, recibo de sueldo y conservación de las constancias. El DNU ya no habla de “cuenta sueldo” y establece que las remuneraciones en dinero debidas al trabajador podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria, en institución de ahorro oficial o en otras categorías de entidades que la autoridad de aplicación del sistema de pagos considere aptas, seguras, interoperables y competitivas. En el mismo sentido, incluye específicamente en el DNU el recibo de sueldo electrónico.

También, el DNU establece la posibilidad de incluir en el recibo de sueldo la antigüedad del empleado (si no coincide con la fecha de ingreso).

En otro orden de ideas, el plazo de conservación de los recibos de haberes dos (2) años contados desde el vencimiento de la obligación abonar. Se permite expresamente la digitalización de dichas constancias otorgándole el mismo valor que a las constancias físicas.

1. Retenciones al salario. Conformidad del trabajador. El DNU establece que determinadas retenciones al salario deberán realizarse previa conformidad explícita del trabajador (principalmente aportes al sindicato).
2. Contratistas e intermediarios. El DNU establece tres (3) cambios relevantes:
   1. Intermediación. El DNU sustituye el art. 29 LCT y lo acota. En ese sentido, establece que los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. Agrega, asimismo, que la empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados.
   2. Facultad para empleados. Aquellos empleados contratados por empresas intermediarias o contratistas, tendrán el derecho de solicitar a la empresa principal (que contrató a la contratista o intermediaria) que retenga los fondos que debía pagarle a dichos contratistas o intermediarios, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero.
   3. Facultad del contratante. La empresa principal (que contrató a una contratista o intermediaria) podrá retener, sin previo aviso, los importes que sus contratistas adeuden a la seguridad social con motivo de los empleados afectados a la prestación del servicio. Ello deberá realizarse por medio del mecanismo que fije la AFIP.
3. Licencia por Maternidad. Si bien se mantiene el plazo total de licencia por maternidad, el DNU permite que la trabajadora pueda solicitar que se reduzca la licencia anterior al parto y se amplie la licencia posterior a este. Esta reducción no puede ser inferior a los 10 días de licencia previa a la fecha estimada de parto.
4. Se incorpora un artículo que permite que los convenios colectivos de trabajo establezcan modalidades de jornada conformes a la naturaleza de cada actividad y a los cambios en los modelos de producción. Expresamente se menciona la posibilidad de disponer colectivamente el régimen de horas extras, banco de horas o francos compensatorios. Estas disposiciones convencionales deberán respetar los limites de jornada y el descanso mínimo de 12 horas entre cada jornada.
5. Despido con justa Causa. Se establece expresamente que existe justa causa de despido “injuria”) respecto de los trabajadores que participan en bloqueos o tomas de establecimiento. Asimismo, se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa: (i) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza mediante actos o intimidaciones o amenazas; (ii) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; (iii) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento o se las retenga indebidamente. Se establece que, previo al despido, el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa salvo en el supuesto de daño a las cosas o a las personas, donde no se requiere dicha intimación.

Más aún, el DNU prohíbe expresamente las mismas conductas que habilitan un despido con causa (antes mencionadas) y que la entidad sindical será pasible de aplicación de sanciones que establezca la reglamentación. Ello sin perjuicio de responsabilidades civiles o penales que pudieran corresponder.

1. Indemnizaciones por despido. El DNU establece las siguientes modificaciones:
   1. Se excluye expresamente de la base de calculo de las indemnizaciones por despido al sueldo anual complementario como así también a conceptos de pago semestral o anual (tales como bonificaciones);
   2. Con relación al tope indemnizatorio, se recepta expresamente que el mismo no podrá reducir mas de un 33% la base indemnizatoria (fallo “Vizzoti”).
   3. Por medio de convenio colectivo podrá optarse por sustituir el régimen indemnizatorio por un fondo de cese laboral. En tal caso el aporte será a cargo el empleador y el aporte....