Con esta guía buscamos ayudar a las organizaciones y empresas a navegar por la normativa laboral y de seguridad de datos en nuestro país. La hicimos a través de una encuesta que realizó Ally Law para toda la región latinoamericana y de la que pueden tener más información (en inglés) en este link.

Consentimiento
¿Puede utilizarse el consentimiento como base jurídica para el tratamiento de la información de los trabajadores?
Sí.

¿Existe alguna recolección o tratamiento de datos de los trabajadores que requiera el consentimiento previo?
Sí. De acuerdo con el artículo 71 de la Ley de Contrato de Trabajo nº 20.744 ("LCT"), la vigilancia de los trabajadores requiere la notificación previa del trabajador. La jurisprudencia ha determinado que se requiere el consentimiento previo para vigilar los correos electrónicos de los empleados.

¿Existen excepciones que permitan a los empleadores recopilar y tratar los datos de los trabajadores sin consentimiento?
Sí. Como principio general, los empleadores pueden tratar los datos de los empleados sin el consentimiento de éstos, basándose en la excepción de "relación contractual" establecida en el artículo 5.2.d de la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales ("LOPD").

Aviso de privacidad
¿Está la empresa obligada a proporcionar un aviso de privacidad a los trabajadores?
Sí.

¿Es necesario que el aviso de privacidad de los trabajadores aborde las medidas de seguridad?
No necesariamente. Las medidas de seguridad son obligatorias, pero no hay obligación legal de incluirlas en el aviso de privacidad a los trabajadores.

¿Existen otros requisitos únicos de divulgación con respecto al aviso de privacidad (por ejemplo, enumerar los períodos de retención de datos, indicar las bases legítimas, etc.)?
Sí. Los trabajadores (como cualquier otro sujeto de datos) deben ser informados sobre el nombre y la dirección del responsable del tratamiento de los datos (el empleador); la finalidad para la que se utilizarán sus datos; y sus derechos en relación con dichos datos (es decir, acceso, rectificación y supresión). También se informará a los empleados sobre la política de videovigilancia del empleador y sobre el modo en que las comunicaciones de los empleados serán supervisadas por el empleador. La información adicional suele incluirse en los avisos de privacidad de los RRHH, pero no es obligatoria.

Derechos del titular del dato
¿Existen derechos del titular del dato para los trabajadores?
Sí. Los trabajadores tienen los mismos derechos que cualquier titular del dato (por ejemplo, derecho de acceso, derecho de rectificación, derecho de supresión, etc.). Además, los trabajadores tienen derechos genéricos de privacidad derivados de las disposiciones del Código Civil y Comercial.

¿Cuál es el plazo para responder a las solicitudes de los trabajadores?
En el caso de una solicitud de acceso de un trabajador, el plazo es de 10 días naturales. En el caso de una solicitud de supresión o rectificación por parte de un trabajador, el plazo es de 5 días naturales (artículos 14 y 16 de la LOPD).

¿Hay excepciones para responder a las solicitudes de los trabajadores?
Sí. Las solicitudes pueden ser denegadas cuando responder a ellas pueda afectar a los derechos e intereses de terceros; o cuando la seguridad pública pueda verse comprometida (PDPA, Sección 17). Se proporcionará una explicación por escrito al trabajador que solicite la información.

Normas especiales para la información de los trabajadores
¿Existen normas laborales sobre la discriminación relacionada con la privacidad (por ejemplo, es ilegal despedir al trabajador por presentar una solicitud de acceso)?
No existen normas laborales específicas sobre la discriminación relacionada con la privacidad, de acuerdo con la ley antidiscriminación nº 23.592.

¿Existen requisitos especiales para la transferencia de información de los empleados a terceros (es decir, restricciones contractuales o de otro tipo)?
Sí. Las normas genéricas sobre la transferencia de datos personales a terceros también son aplicables a la información de los empleados (es decir, las transferencias a países sin una ley de protección de datos "adecuada" requieren la ejecución de un acuerdo de transferencia internacional de datos establecido por la ley de protección de datos argentina; los procesadores que reciben dicha información tienen restricciones para utilizarla, etc.).

¿Existen normas sobre la toma de decisiones automatizada en relación con los trabajadores (por ejemplo, decisiones de contratación)?
No.

¿Existen normas sobre el tratamiento de información sensible o de información sobre los hogares o las familias de los trabajadores (por ejemplo, datos biométricos, información médica/sanitaria, orientación sexual, afiliación religiosa, pertenencia a sindicatos, etc.)?
Sí, esta información es considerada "datos sensibles" por la APP; su tratamiento está restringido y se aplican estrictas medidas de seguridad. Además, a menos que lo ordene la ley, como principio general el empleador no debe recopilar dichos datos sensibles de los empleados (artículo 73 de la LCT). Recoger información sobre la orientación sexual, la religión y la orientación política de los empleados podría considerarse discriminatorio.

¿Existen requisitos de seguridad específicos para el almacenamiento y tratamiento de la información de los trabajadores?
No. El régimen general también es aplicable a la información de los trabajadores.

¿Existen normas sobre el uso de la información de los trabajadores para su comercialización?
Sí. Las normas genéricas sobre el uso de datos personales para la comercialización se aplican también a la información de los trabajadores para la comercialización. Como principio general, Argentina cuenta con un régimen permisivo y vago de "exclusión" que permite el uso de datos personales restringidos (incluidos los datos de los trabajadores) con fines de marketing.

Además, se requiere el consentimiento previo para publicar anuncios con la imagen o los datos personales de los trabajadores.

¿Existen normas sobre la vigilancia de los trabajadores?
Sí. Como principio general, es necesario el consentimiento de los trabajadores. Aunque es aconsejable el consentimiento por escrito, éste puede ser sustituido por carteles que indiquen la existencia de cámaras de vigilancia (Reg AAIP 10/2015). La vigilancia no puede realizarse en lugares o situaciones que afecten a la dignidad de los trabajadores (artículo 70 de la LCT).

¿Existen otras normas o cuestiones específicas de privacidad que afecten a la información de los trabajadores (por ejemplo, políticas de BYOD, monitorización del uso de la tecnología, seguimiento automatizado de los trabajadores)?
Sin una regulación legal específica sobre este tema concreto, existen ciertas normas impuestas por la jurisprudencia. Como principio general, se requiere el consentimiento de los trabajadores para monitorizar sus dispositivos y comunicaciones. Algunas prácticas como el seguimiento de la geolocalización pueden considerarse abusivas dependiendo de las circunstancias y deben analizarse caso por caso.

Gobierno y recursos
¿Existe algún órgano legislativo o entidad gubernamental que regule las cuestiones de privacidad relacionadas con el empleo?
No.

En caso de violación, ¿el recurso es reglamentario, un derecho de acción privado u otro?
Ambos.

Cambios previstos en las leyes de privacidad de los trabajadores
Se espera que se regule aún más la Ley de Teletrabajo Nº 27.555, con regulaciones sobre la privacidad de los empleados. Además, existen en el Congreso varios proyectos de ley que pretenden sustituir por completo la actual Ley 25.326 de Protección de Datos Personales.

Datos B2B
¿Se tratan los datos de empresa a empresa (B2B) de forma diferente a los datos de consumidores o empleados?
Sí. Si bien la PDPA es aplicable tanto a los datos B2B como a los de consumidores o empleados, estos últimos incluyen regulaciones más específicas como las relativas a los "datos sensibles", los derechos de privacidad derivados del Código Civil y Comercial; y las derivadas de las leyes laborales (todas ellas aplicables sólo a personas físicas).